Tänk att tre projektår har gått! Vidga normen har lyckats initiera många samtal om begränsande normer och hudfärgsbaserad diskriminering i arbetslivet i såväl offentlig som privat sektor. Vi har utbildat över tjugo organisationer med sammanlagt över 600 medarbetare och dessutom producerat rapporter, handböcker, nyhetsbrev, poddar och handledningar, för att nämna några aktiviteter.
Idag kan vi stolt säga att vi bidragit till att spräcka bubblan av färgblindhet – dess begränsande normer och praktiker som upprätthåller ojämlikhet kopplat till hudfärg. Idag kan vi inte förneka de orättvisorna, vi ser dem och vi möter dem.
Under hösten 2021 fick projektets deltagande organisationer ta del av andras lärdomar och få inspiration inför det egna praktiska arbetet med aktiva åtgärder. Här är en sammanfattning av de erfarenheter som Seher Yilmas på SVT och Marc McKenna-Coles på Spotify delade med sig av.
SVT:s interna ”Sverigespeglingsarbete”
Först ut att dela med sig av sina erfarenheter var Seher Yilmaz från Sveriges Television, med ansvar för deras interna ”Sverigespeglingsarbete”, deras eget begrepp för just jämställdhet, mångfald och inkludering.
Under våren 2021 släpptes dokumentationen ”Hur kan det vara så här, SVT?” som ett initiativ av ett tjugotal icke vita medarbetare som illustrerade rasism som ett arbetsmiljöproblem. Avsändare för dokumentationen var Journalistklubben vid SVT. Seher menade att dokumentationen ska ses som ett bevis för medarbetarnas omsorg om public service-uppdraget och som därför, på eget initiativ, dragit i nödbromsen i hopp om att skapa förändring.
Dokumentationen har tagits emot av ledningen, för att det verksamhetsnära perspektivet är vitalt och för att kvantifieringen av icke vitas upplevelser ger nödvändig input för att ta fram effektiva insatser i arbetet för att skapa en inkluderande organisationskultur fri från rasism.
Det finns mycket vilja bakom Sverigespeglingsarbetet men det behöver följas upp med kunskap och handling. Där blir dokumentationen en stark kunskapsbas. Det behöver göras en förflyttning från ett jämlikhetsarbete på magkänsla till en mer datadriven och systematisk. Därför kommer SVT att göra genomlysningar av 100 rekryteringar, för att analysera huruvida mixen av ansökanden förändras genom rekryteringens olika stadier och om vissa grupper favoriseras över andra.
Ett annat initiativ är att testa en kompletterande medarbetarundersökning med fokus på inkludering och samhörighet, där bakgrundsfrågor om exempelvis modersmål är med. Med hjälp av detta underlag kan SVT då också undersöka om det finns mönster bland de grupper som känner mindre samhörighet och inkludering i SVT som organisation.
Seher underströk också vikten av att ta in experter i jämlikhetsarbetet samt att identifiera ytterligare behov och exempelvis lägga in proaktiva insatser som till exempel samtalsstöd för medarbetare som lider av minoritetsstress.
Dokumentationen ”Hur kan det vara såhär, SVT?” är en kvalitativ intervjustudie som är en typ av kartläggningsmetod.
Praktiskt arbete med jämlikhetsdata i Storbritannien
Den andra gästen var Marc McKenna-Coles från Spotify, som är strategisk ledare för mångfald, inkludering och samhörighet på företaget. Marc har likt Seher en lång erfarenhet av att jobba med jämlikhetsfrågor men utifrån den kvantitativa metoden, det vill säga siffror och känsliga data i större mängd. Han delade med sig av sina erfarenheter av att jobba med jämlikhetsdata på banken RBS och försäkringsbolaget Lloyd’s of London.
Marc menade att tillgången till jämlikhetsdata är nödvändig för att kunna driva ett målstyrt jämlikhetsarbete på en arbetsplats, det är också en förutsättning identifiera insatser som hjälper organisationer att skapa inkluderande arbetsplatskulturer. I sitt arbete har Marc tagit fram en verktygslåda som på ett pedagogiskt sätt beskriver
- i vilken kontext jämlikhetsdata ska samlas in
- på vilket sätt det ska göras
- hur det ska kommuniceras
- hur det ska analyseras och hur insikter kan omvandlas till insatser.
Det finns olika sätt att samla in jämlikhetsdata genom personliga profiler som medarbetarna uppdaterar själva, genom medarbetarundesökningar och ögonblicksgenomlysningar av organisationen. Marc menar att varje metod har sina begränsningar och möjligheter men att det viktigaste är att data samlas in och uppdateras regelbundet. Detta för att kunna få en tydlig bild över vilka som attraheras till organisationen, vilka som kommer in, vilken funktion/plats de har, hur medarbetarna rör sig i organisationen och om de stannar kvar eller lämnar. På det sättet är det också möjligt att identifiera om det finns underrepresentation av olika grupper på olika nivåer/roller och om det finns hinder som kan röjas med strategiska initiativ.
Marc McKenna-Coles berättade också om sina egna erfarenheter av arbetet med jämlikhetsdata på ett företag där de till en början såg en lägre svarsfrekvens kopplat till diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning. De tog det som en signal om att det krävdes stödjande insatser på det området. Därför började organisationen prata mer om de frågorna och investerade i tekniska lösningar som fanns till medarbetarnas förfogande. Med tiden kunde de också se att svarsfrekvensen kopplat till funktionsnedsättning ökade. Han underströk vikten av att skapa tillit och förtroende bland sina medarbetare och att det tar tid. Det måste organisationer vara beredda på.
Uppmaning
Både Seher och Marc avslutade med uppmuntrande råd till våra deltagande organisationer.
- Var inte rädda för att ställa viktiga frågor. Utan kunskap kommer vi inte framåt och utgå ifrån att medarbetarna är villiga att ge informationen som behövs.
- För att skapa de bästa förutsättningar i arbetet krävs en god kommunikation. Prioritera att kommunicera planerna för jämlikhetsarbetet högt och brett. Det är det enda sättet att förankra arbetet med kartläggning och ge medarbetarna en känsla av trygghet.
- Våga ta det första steget!