Möt Fayyad Assali, verksamhetschef på Mentor Sverige.
Hur ser ett inkluderande ledarskap ut? Och var ska ledningen börja om man vill komma åt problem med diskriminering kopplat till hudfärg på en arbetsplats? Det är frågor som vi ställt till Fayyad Assali, verksamhetschef på Mentor Sverige – en av de arbetsgivare som deltar i projektet Vidga normen i praktiken.
Enligt Fayyad kännetecknas ett inkluderande ledarskap av en grundläggande god människosyn och ett genuint intresse av att förstå människor i sin omgivning och att förhålla sig till deras olikheter.
– Men det räcker inte med att ha ett intresse för andra människors kultur, bakgrund eller förutsättningar, man behöver också omsätta det i verksamheten, behovsanalyser och framtidsplaner för att säkerställa att man gör relevanta saker med relevanta verktyg.
Motsatsen, menar han, är en begränsad världs- och människosyn som gör att man stagnerar, både i sin personliga och professionella utveckling.
”Det exkluderande kan vara direkt skadligt för ett varumärke”
En icke inkluderande struktur påverkar alla organisationer negativt, oavsett bransch, enligt Fayyad Assali. Konsekvenserna kan vara en känsla av utanförskap hos enskilda medarbetare eller hela grupper av medarbetare.
– Vid en skev inkludering som baserar sig på homogena grupper går dynamik, perspektiv och potentiell affärsnytta förlorad. Det får konsekvenser även externt. En oförståelse för gruppers olika behov kan innebära att en organisation förlorar kunder eller målgrupper. Det exkluderande kan även vara direkt skadligt för ett varumärke i en kontext där medvetenhet kring dessa frågor ökar, säger Fayyad.
”Om chefer är med och driver en fråga ger det snabbare och större effekt”
Vad behövs för att ett inkluderande ledarskap ska kunna uppstå? Var ska man börja? Enligt Fayyad Assali spelar parametrar som medarbetarnas kunskaper, förståelse, vanor, engagemang och förtroende för ledarens intentioner stor roll. Andra viktiga faktorer är en stark, tydlig och förankrad värdegrund och tydliga mandat.
– Men även om en organisationskultur är en spegling av alla anställda på ett företag, så har ledningen ett större inflytande. Om chefer är med och driver en fråga ger det en snabbare och större effekt. Då blir det ett aktivt organisationsbeslut, och ledarna har det mandat som krävs. Ett passivt ledarskap i arbetet mot diskriminering kan däremot försvåra och bromsa, säger han.
– Ett inkluderande ledarskap måste också genomsyra alla ledarnivåer. Det ger inte samma effekt om den är begränsad till en lägre chefsnivå. Ju högre upp i hierarkin inkluderingsarbetet drivs, desto större effekt på organisationen.
”Nya chefer måste ha kapacitet att utmana och ifrågasätta”
En organisation som vill vara i ständig utveckling och inte stagnera måste se till att rekrytera chefer, och även medarbetare, som har kapacitet att utmana och ifrågasätta befintliga tanke- och arbetssätt, förklarar Fayyad. Har personen ett normkritiskt tänkande? Kommer hen tillföra konstruktiva och utmanande perspektiv som får oss att växa?
– Mångfald kan ha ett symboliskt representationsvärde som är viktigt i sig, men det stora värdet av mångfald ligger i vad den tillför, nämligen olika perspektiv och därmed möjligheter.
– Det finns organisationer som nöjer sig med mångfald i rekryteringen utan att på något sätt nyttja de perspektiv som mångfald kan innebära. Det anser jag vara tokenism. Resultatet är en förlorad potential för organisationen och en dålig arbetsmiljö för individerna, säger Fayyad Assali.